Doręczenie przesyłki sądowej
26 czerwca 2017
Przesłanki orzekania o warunkowym przedterminowym zwolnieniu z odbycia reszty kary pozbawienia wolności
26 czerwca 2017

Bieg miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika zaczyna biec dopiero,
gdy pracodawca uzyskał wiarygodne informacje
uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się
ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie
wystarczy wiedza pracodawcy, że pracownik naruszył
swój podstawowy obowiązek. Pracodawca musi uzyskać
potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter
ciężki, a więc że pracownik działał umyślnie lub dopuścił
się rażącego niedbalstwa oraz że jego zachowanie
spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy.
Wyrok SN z 17.3.2016 r., III PK 84/15
Pracodawca zlecił przeprowadzenie kontroli wewnętrznej,
w efekcie której sporządzony został raport,
który wykazał liczne uchybienia pracownika. Raport
został przekazany pracodawcy. Pracodawca zapoznał
się z nim, a następnie skierował do pracownika pismo
z prośbą o wyjaśnienie poszczególnych nieprawidłowości.
Po otrzymaniu odpowiedzi od pracownika,
rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia,
wskazując jako przyczyny uchybienia wymienione
w raporcie. Nastąpiło to jednak po upływie miesięcznego
terminu, licząc od dnia otrzymania raportu. Pracownik
odwołał się do sądu, podnosząc w szczególności,
że pracodawca przekroczył termin na rozwiązanie
umowy.
Sąd I instancji przyznał pracownikowi rację i zasądził
odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd II
instancji podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do SN.
W ocenie SN nie doszło do przekroczenia miesięcznego
terminu na rozwiązanie umowy o pracę.
Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia powinien być liczony od momentu,
w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym
stopniu wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie,
że pracownik dopuścił się naruszenia obowiązków
w stopniu usprawiedliwiającym rozwiązanie
umowy o pracę w tym trybie (np. wyroki SN
z 28.10.1976 r., I PRN 74/76, OSNCP Nr 5–6/1977,
poz. 100; z 26.3.1998 r., I PKN 5/98, OSNP Nr 6/1999,
poz. 201; z 17.02.1999 r., I PKN 576/98, OSNP
Nr 7/2000, poz. 262 oraz z 24.7.2009 r., I PK 44/09,
Legalis).
W pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych”, uzasadniającego rozwiązanie
umowy o pracę w trybie art. 52 KP, mieszczą się
trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika
(czyli naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
naruszenie albo zagrożenie interesu pracodawcy
oraz zawinienie (obejmujące zarówno winę
umyślną, jak i rażące niedbalstwo). Sama bezprawność
zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania
z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia
(np. wyroki SN z 7.2.2008 r., II PK 162/07, OSNP
Nr 7–8/2009, poz. 98; z 10.10.2013 r., II PK 13/13,
OSNP Nr 9/2014, poz. 125 oraz z 10.3.2015 r., II PK
105/14, Legalis). Aby można było mówić, że pracodawca
uzyskał wiarygodne informacje potwierdzające
ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych
uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia, informacje te muszą obejmować
potwierdzenie wszystkich trzech elementów wymienionych
powyżej: naruszenia obowiązków, stopnia
winy oraz zagrożenia/naruszenia interesu pracodawcy.
W komentowanej sprawie sądy obu instancji całkowicie
zignorowały ocenę stopnia zawinienia po stronie
pracownika. Poprzestały na ustaleniu, że wynik kontroli
wewnętrznej przeprowadzonej przez pracodawcę
potwierdził bezprawność zachowań pracownika, polegającą
na naruszeniu przez niego obowiązków pracowniczych.
Nie rozważyły natomiast, czy pracodawca już
wtedy miał podstawy do przyjęcia, że zachowania te
były przez pracownika zawinione, a zwłaszcza że można
było przypisać mu winę w postaci umyślności lub
co najmniej rażącego niedbalstwa.
Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem
na podstawie art. 52 KP, musi zdawać sobie sprawę,
że podejmuje czynność, za którą ponosi odpowiedzialność,
zwłaszcza w razie braku okoliczności uzasadniającej
taką decyzję. Dlatego, działając nie tylko
w interesie pracownika, ale przede wszystkim we własnym
interesie, powinien sprawdzić uzyskane wiadomości
dotyczące naruszeń popełnionych przez pracownika
i ocenić je pod kątem wystąpienia wszystkich elementów
składających się na pojęcie „ciężkiego naruszenia
obowiązków pracowniczych”. Wezwanie pracownika
do ustosunkowania się do wyników kontroli,
w celu dokonania ostatecznych ustaleń w zakresie
stopnia winy, było prawidłowe i mieściło się w ramach
podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego
wewnętrznego postępowania sprawdzającego.

 
Komentarz
W komentowanym orzeczeniu SN nawiązuje do bogatego
dorobku orzecznictwa dotyczącego sposobu liczenia
miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia. Nie budzi wątpliwości, że
rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP wymaga
ustalenia trzech elementów: bezprawności (tj. naruszenia
podstawowego obowiązku pracowniczego),
stopnia winy oraz zagrożenia lub naruszenia interesu
pracodawcy. W konsekwencji, dopiero od momentu,
w którym pracodawca uzyska informacje potwierdzające
wystąpienie wszystkich tych elementów, zaczyna
biec termin na rozwiązanie umowy. W przeciwnym razie,
pracodawca nie może podjąć decyzji o rozwiązaniu
umowy w sposób obiektywny i odpowiedzialny. Jednym
z działań składających się na postępowanie wyjaśniające
prowadzone przez pracodawcę może być wysłuchanie
lub odebranie w inny sposób wyjaśnień od
samego zainteresowanego (tj. pracownika, który dopuścił
się naruszeń a z którym pracodawca zamierza rozwiązać
umowę).
r.pr. Robert Stępień, starszy prawnik w kancelarii
Raczkowski Paruch
2